Droit du travail

Le licenciement économique dû a des causes économiques, techniques, de production… est justifié dès lors que l’employeur, autorisé par l’Administration, indemnise ou compense ses travailleurs.

La directive 2004/38/CE sur la libre circulation des travailleurs régule de manière générale le droit de permanence des travailleurs dans un Etat membre repris par le règlement de 635/2006/CE dérogeant au règlement 1251/70 du 29 juin 1970.

Le travailleur a le droit de demander l’établissement d’un contrat écrit dès lors qu’il est à durée déterminée, la non exécution de cette obligation par l’employeur constitue une faute passible d’amende.

Artículo 8 – 2 Forma del contrato.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

La règle générale du contrat de travail à durée indéterminée est une manifestation du principe de stabilité de l’emploi reconnu par la Constitution Espagnole régissant le contrat de travail.

Ce règlement garantit un salaire minimum aux employés de l’industrie du bâtiment, un des seuls secteurs à en bénéficier. En effet,il n’existe pas de salaire minimum légal outre-Rhin. Depuis l’entrée en vigueur du règlement,les revendications pour un salaire minimum légal se multiplient et de vifs débats opposent les syndicats au gouvernement. Une comparaison avec la France met en évidence le retard de l’Allemagne en cette matière, le premier salaire minimum légal (S.M.I.G. ou salaire minimum interprofessionnel garanti) ayant été instauré le 11 février dès 1950.

Un enregistrement vidéo peut être utilisé par l’employeur à titre de preuve pour un licenciement pour soupçon (« Verdachtskündigung »), alors même que les délégués du personnel n’ont pas été consultés. Cet arrêt primordial renforce la position de l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour soupçon d’une part, et permet une comparaison intéressante avec la France d’autre part. Alors que cette forme particulière de licenciement n’est pas reconnue en tant que telle en droit social français, la jurisprudence française ne retient même plus la perte de confiance (concept le plus proche de la « Verdachtskündigung ») comme motif de licenciement.

Lien vers la source : http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=3a18c54c6dcdddcbf8b8f81c657281b0&nr=10482&pos=3&anz=15

Le fait de répondre à une annonce d’emploi à caractère discriminatoire sans volonté réelle de postuler mais seulement dans le but de toucher des dommages-intérêts pour discrimination fondée sur le sexe a été qualifié de « 611 a-Hopping » (article 611 a du code civil allemand) par le tribunal du travail de Potsdam . Avec l’entrée en vigueur de la loi anti-discrimination (A.G.G.) en 2006, on peut craindre l’apparition d’un « AGG-Hopping » avec un champ d’action plus étendu pour les faux postulants (la loi s’étend à toute forme de discrimination). Il s’agit désormais de voir si la nouvelle loi offrira en pratique des solutions adaptées contre ces plaintes abusives.

Lien vers la source : http://www.agg-hopping.de/urteile/AG_Potsdam_20050713.pdf

Depuis le 18 août 2006, l’Allemagne fait partie des rares pays européens à s’être dotés d’une loi sur le harcèlement sexuel. L’article 3 IV définit un tel comportement comme une discrimination fondée sur le sexe. Cette source mérite une attention particulière s’agissant de la première loi allemande sur le harcèlement sexuel. Elle illustre ainsi la réponse tardive de la législation allemande aux recommandations de la Commission européenne. Conformément au vœu du législateur européen, la France s’était dotée dès 1992 d’une loi (art. L. 122-46 code du travail).De nombreuses lois ont suivi, notamment la loi du 17 janvier 2002,dite de modernisation sociale.

La situation des salariés par rapport à celle de l’entreprise dans laquelle ils travaillent peut être non équilibrée: par leur travail constamment rémunéré, ils contribuent au bien-être de l’entreprise sans pouvoir en profiter. C’est pourquoi gouvernement et doctrine revendiquent une participation au capital des salariés. Ceci devient de plus en plus quotidien en France, mais n’existe que très rarement en Allemagne. La comparaison pourrait servir à faire avancer le droit allemand en la matière.